Скорочення штату


Скорочення штату або чисельності працюючих - вельми поширений сьогодні спосіб звільнення працівників. збереження яких в штаті компанії з яких-небудь причин недоцільно.

Незважаючи на те що це дуже витратний за часом і по фінансам спосіб, багато роботодавців користуються ним, так як він може вважатися найбільш гуманним і надійним способом скорочення персоналу, адже при розірванні трудового договору за цією підставою максимально враховуються інтереси обох сторін.

«Скорочення штату або чисельності» означає, що зі штатного розпису компанії видаляються окремі посади або цілі структурні підрозділи. Можливо і повна зміна організаційної структури, яка призводить до того, що назви окремих посад змінюються разом із зміною їх функціоналу. Інші ж посади, що перестали бути актуальними, ліквідуються.
У тих випадках, коли зміни в штатному розкладі досить великі, має сенс створити новий штатний розклад. Якщо ж зміни носять одиничний характер, доцільніше видати наказ про внесення змін в чинне штатний розклад.

Після того як керівництвом компанії прийнято рішення про скорочуваних посадах, постає питання про звільнення конкретних працівників. Таке питання не виникне, якщо під скорочення потрапляє працівник, який займає унікальну штатну одиницю, однак, якщо на одній посаді працюють кілька людей, він буде стояти дуже гостро. Це завдання може бути вирішена безпосередньо керівництвом компанії, але, щоб заздалегідь припинити можливі розмови про тенденційність проведеного скорочення персоналу, переконливо виглядати перед судом і Державної інспекції з праці, розумно настільки важливі рішення приймати колегіально, з залученням до участі громадськості компанії. В цьому випадку наказом директора може бути створена комісія за скороченням штатів, що складається із співробітників фірми. Рішення, прийняте комісією, оформляється протоколом.

Дотримання права на переважне залишення на роботі має бути задокументовано. На практиці для цього складається зазвичай сличительная таблиця.

Для того щоб попередити про майбутнє звільнення самого працівника, ч. 2 ст. 180 ТК України передбачено двомісячний термін. Зробити це потрібно обов'язково в письмовій формі і під розписку (підпис працівника і дата, проставлена ​​його рукою). Якщо рішення прийнято комісією, працівникові можна надати для ознайомлення протокол засідання комісії або виписки з неї. Якщо рішення прийнято одноосібно директором, то зручніше за все пред'явити кожному звільненому працівникові персональне повідомлення про майбутнє звільнення.

З моменту ознайомлення з повідомленням працівник може залишатися в компанії протягом ще 2 місяців. Але якщо роботодавець в цьому зацікавлений, то договір може бути розірваний негайно ж з письмової згоди працівника. У цьому випадку роботодавець виплачує йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Частина 1 ст. 180 ТК України зобов'язує роботодавця «при проведенні заходів по скороченню штату або чисельності працівників організації запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду), відповідну кваліфікації працівника». Іншими словами, в першу чергу звільненому працівникові пропонується вакантне місце того ж рівня кваліфікації, що і виконується в даний час робота. При відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівникові вакантну нижчу посаду (менш оплачувану роботу), яку той може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.
Також потрібно пам'ятати про те, що у працівника може бути кілька різних професій (вони всі повинні бути вказані Особистою картці (уніфікована форма Т-2). Складаючи список пропонованих працівникові вакансій, необхідно враховувати всі його професійні можливості і пропонувати будь-яку роботу, яку людина змогла б виконувати. При відсутності вакантних посад в штатному розкладі вимога ч. 1 ст. 180 ТК України знімається.

Закон не уточнює, в який саме момент роботодавець повинен запропонувати іншу роботу. Однак формулювання «при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату» дає зрозуміти, що це необхідно зробити в той же самий час, коли працівник отримує повідомлення про майбутнє звільнення. І якщо після цього працівник залишається працювати ще на 2 місяці, а в цей період з'являються ще які-небудь відповідні для нього вакансії, то необхідно їх теж запропонувати цьому працівникові.

В останній день роботи звільненому повинні бути видані трудова книжка та інші документи, пов'язані з роботою, і зроблений остаточний розрахунок. В остаточний розрахунок крім заробітної плати за останній місяць роботи повинні входити ще суми, передбачені ч. 1 і 2 ст. 178 ТК РФ. У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований. Після цього всі свої подальші відносини звільнений за скороченням штату працівник будує вже тільки з Центром зайнятості, який і буде надалі займатися його працевлаштуванням, виплачувати йому допомогу з безробіття, забезпечувати допомога по тимчасовій непрацездатності, розглядати можливості для перенавчання та ін.

Таким чином, для документування процедурисокращенія персоналанеобходімо:

1. видав наказ про скорочення штату або чисельності працівників не менше ніж за 2 місяці до передбачуваного початку звільнень. У наказі обов'язково вказується причина проведеного скорочення (ч.2 ст. 73 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ).

2. СТВОРИТИ новий штатний розклад, що затверджується директором компанії, або наказом внести зміни в чинне.

3. НАПРАВИТИ повідомлення в органи служби зайнятості про наступне масове скорочення працівників.

4. Ознайомитися кожного працівника, який звільняється з прийнятим рішенням про його звільнення під розписку (підпис і дата, проставлені рукою працівника).

5. ПРЕДЛОЖИТЬ кожному звільненому працівникові іншу роботу (якщо в компанії є вільні вакансії) або повідомити в письмовому вигляді про відсутність таких вакансій під розписку (підпис і дата, проставлені рукою працівника).

6. ОТРИМАТИ, в разі згоди працівника на негайне звільнення, письмове підтвердження (заяву).

7. видав наказ про звільнення працівника на підставі п. 2 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ, внести запис до трудової книжки та особової картки з формулюванням «Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням штату працівників організації, пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Укаїни». Ознайомити працівника з наказом під розписку (підпис і дата, проставлені рукою працівника), зареєструвати наказ у відповідному журналі.

8. ВИДАТИ в останній день роботи працівникові трудову книжку, провести розрахунок та виплату заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги.

9. ВИПЛАТИТИ в разі необхідності на підставі довідки служби зайнятості населення належне посібник.