Працівник не пише пояснювальних і не визнає своєї провини

"СПЕЦІАЛІСТ ПО МСФЗ" Ф1, Ф2, ДипИФР, Трансформація, Консолідація на практиці. Сертифікат CPA. Реєстрація на навчання. Очне або дистанційне. АКЦІЯ!
  • Нововведення законодавства для бухгалтера: підсумки літа. Климова М.А.
  • Зарплата і виплати працівникам (податки, внески, платежі, санкції, пені та штрафи, податкові ризики)
  • Інструкції для бухгалтера

    Тести для бухгалтера

    документів для бухгалтера

    Працівник регулярно порушує трудову дисципліну, що не виконує трудові обов'язки. Але на все у нього є відмовки, ніколи не визнає своєї провини і відмовляється писати пояснювальні записки з приводу своїх проступків.

    Директор має намір звільнити його за п.5 частини першої ст. 81 Трудового кодексу України за «неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення».

    Тому ми починаємо оформляти йому стягнення у міру здійснення ним проступків. У зв'язку з цим виникають питання.
    Чи можна оголосити догану працівнику, якщо він не визнає своєї провини?

    Чи вправі роботодавець застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення в разі, якщо з приводу обох проступків працівник відмовився дати письмові пояснення? »

    У статті 193 ТК України зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

    Навіть якщо працівник у своїй пояснювальній не визнає провини, то це не буде підставою для незастосування дисциплінарного стягнення, як і в разі відмови дати письмове пояснення. Однак слід звернути увагу на те, що згідно зі статтею 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

    1) догана;
    2) догану;
    3) звільнення з відповідних підстав.

    У будь-якому випадку, вина працівника у вчиненні дисциплінарного проступку повинна бути встановлена, тільки в цьому випадку дисциплінарне стягнення можна буде вважати правомірним.

    Відповідно до статті 192 ТК України роботодавець має право (а не обов'язок) застосувати дисциплінарне стягнення, тому якщо роботодавець вирішить все-таки застосувати один із заходів дисциплінарної відповідальності, то обов'язок довести винність працівника лежить на ньому. В даному випадку, крім пояснення працівника, в якому він не визнав своєї провини, необхідно буде зібрати інші докази, що підтверджують винність працівника. Це можуть бути пояснення інших працівників, акти інвентаризації, службові записки та інші документи, в залежності від конкретного вчиненого проступку.

    Процедура звільнення «за неодноразове» досить складна і багатоступенева. Щоб не помилитися, Ви скористайтеся покрокової процедури звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків з електронної бібліотеки «Пакет кадровика».
    Дотримуйтесь їй точно, тому що незаконне звільнення може привести до дуже неприємних наслідків, зокрема: